W Wielkiej Brytanii na pracodawcy ciąży obowiązek dostosowywania warunków pracy do zdolności pracownika. Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, w której pracownik stał się niezdolny do wykonywania pewnych czynności w trakcie zatrudnienia.

Powodem takiej niezdolności mógł być na przykład wypadek lub długotrwała choroba. Dowiedz się, do czego zobowiązany jest pracodawca oraz za co przysługuje odszkodowanie.

Equality Act 2010 – Rozporządzenie o równouprawnieniu

Rozporządzenie o równouprawnieniu z 2010 roku ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji. Mowa tutaj o dyskryminacji na tle płciowym, rasowym oraz ze względu na niepełnosprawność. Rozporządzenie o równouprawnieniu reguluje między innymi obowiązki pracodawcy względem osoby, która stała się niezdolna do wykonywania konkretnych czynności, co ważne jest w kontekście pracowania przy długotrwałej chorobie. W rozporządzeniu mowa jest o konieczności wprowadzania przez pracodawcę tak zwanych „reasonable adjustments”, czyli zmian, które poprawią warunki pracy i produktywność – również pracowników wykazujących się niepełnosprawnością.

Niepełnosprawność w świetle rozporządzenia o równouprawnieniu

Niepełnosprawność kojarzy się z bardzo poważnymi, widocznymi na pierwszy rzut oka stanami – jak życie bez kończyny, poruszanie się na wózku inwalidzkim czy życie z wadą wrodzoną (jak zespół Downa). Jednak w świetle rozporządzenia o równouprawnieniu termin „niepełnosprawność” obejmuje każdą długotrwałą chorobę czy zaburzenie, które nie pozwala na pełną sprawność przy wykonywaniu codziennych aktywności. Dolegliwość ta może ciągnąć się latami lub być całkowicie nieuleczalna. Zalicza się tutaj dolegliwości fizyczne, ale także psychiczne i neurologiczne.

Przełożenie litery prawa na praktykę

Przykładowo, od pracodawcy można wymagać między innymi wprowadzenia zmian, które pozwolą na bezpieczną pracę osobie mającej długotrwały problem z kręgosłupem. Osoba ta może chodzić, siedzieć, jednak potrzebuje częstych przerw – jej stan wyklucza ciężką pracę fizyczną oraz długie godziny siedzenia przed komputerem. Nie oznacza to jednak, że jest całkowicie niezdolna do pracy. To warunki i formę pracy należy dostosować do potrzeb chorego pracownika, a nie pracownik dostosowywać się do nierealistycznych wymogów pracy. Inaczej podejmowanie pracy ponad siły i możliwości osoby chorej może prowadzić do pogorszenia jego stanu zdrowia. Niezgodne z prawem jest także zwolnienie takiej osoby, jeśli — obiektywnie rzecz rozpatrując — pracodawca może pozwolić sobie na wprowadzenie koniecznych udogodnień.

Praca przy długotrwałej chorobie a odszkodowanie

Jeśli pracodawca odmówi wprowadzenia „reasonable adjustments”, może to świadczyć o dokonaniu aktu dyskryminacji wobec pracownika, a na pewno o zaniedbaniu. Taką sytuację należy zgłosić do Sądu Pracy, który rozpatrzy sprawę i ustali, czy w danej sytuacji pracownikowi należy się odszkodowanie. Można również skorzystać z pomocy doświadczonej firmy odszkodowawczej, która będzie występowała w naszym imieniu.

Warto mieć na uwadze, że jeśli do niepełnosprawności doszło wskutek wypadku przy pracy lub jest ona wynikiem choroby zaliczanej według brytyjskiego prawa do chorób zawodowych, z tego tytułu również może przysługiwać osobne odszkodowanie.

Za co można otrzymać rekompensatę?

Zauważmy przy tym, że dyskryminacja może wpływać nie tylko na stan fizyczny osoby niepełnosprawnej. Odpowiednia rekompensata przysługuje także za straty materialne oraz urazy psychiczne spowodowane dyskryminacją. Te ostatnie najtrudniej jest wycenić oraz ich dowieść, jednak nie oznacza to, że powinno się pomijać milczeniem agresywne zachowania, których było się ofiarą, ze strony pracodawcy czy pracowników. Jeśli warunki w miejscu pracy doprowadziły osobę chorą do depresji lub nerwicy, koniecznie należy to uwzględnić przy ubieganiu się o odszkodowanie.

Straty materialne natomiast obejmują wszelkie koszty, jakie musiało się ponieść w wyniku dyskryminacji. Głównie bierze się pod uwagę utratę zarobków, na przykład gdy pracodawca ograniczył możliwość pracy osobie niepełnosprawnej, zamiast wprowadzić „reasonable adjustments”, bądź niesłusznie taką osobę zwolnił.